İŞVEREN-İŞÇİ İLİŞKİSİNDE,  BAZI ÖNEMLİ BAŞLIKLAR:

Tüm işletmeler,  faaliyeti ne olursa olsun, kullandığı teknoloji, üretimin nitelik ve niceliğine bağlı olarak çalışanlara ihtiyaç duyacağı muhakkaktır.  Bir çalışanın söz konusu olduğu yerde ise,  doğal olarak  bir iş ilişkisinden söz edilecektir.  Eğer ortada bir iş ilişkisi var ise, bazı durumlarda TBK bazı durumlarda ise İş Kanunundan kaynaklı bazı hak ve yükümlülüklerden söz edilecektir.

Üretim;  emek yoğun olmaktan bilgi yoğunluklu alana doğru giderek değişim geçirse de, insan emeği,  dolayısıyla iş ilişkisinin tarafı olan çalışan,  hala da bir üretim faaliyetinde en başta gelen faktör olma özelliğini sürdürmektedir.

Bunun önemli bir faktör olması ise, çalışan işveren ilişkilerinin  hem maddi  hemde işyerindeki kültürel, ruhsal ve sosyal havayı da içeren  manevi etkisinden kaynaklanmaktadır. Başka bir deyişle giderek artan bir teknoloji ağırlıklı üretime rağmen çalışan-işveren ilişkileri, bir işletmenin verimliliği, başarısı ve devamında  hala da çok önemli bir parametre olma özelliğini sürdürmektedir. 

Bu nedenle de, uzun yıllardır şirketlere ve Organize Sanayi Bölgelerine verdiğimiz hukuki danışmanlık  süresince, çalışan işveren ilişkisinde karşılaştığımız bazı sorunlara değinmek ve bu konularda özellikle insan kaynaklarına genel bir  bakış açısı  sunmak istedik.

Özellikle uygulamada işveren vekili olarak  karşılaştığımız  iş davalarından çıkarttığımız en yaygın  sorunlar çerçevesinde  ve de özellikle insan kaynaklarına yararlı olur düşüncesi ile  bazı başlıkları paylaşmak istedik.  

UYGULAMADA SIKLIKLA KARŞILAŞILAN SORUNLAR:

İş aktinin kurulmasından sona ermesine kadarki süreçte en temel hatalara kısaca değinecek olursak :

1. İş girişte en çok karşılaşılan sorunların başında, işe giriş bildirgelerinde çalışan imzasının olmaması yada buna dair imzanın insan kaynakları yada muhsebeden birisi tarafından atılması.

Uygulamada ya çalışanın imzası olmamakta ya da  muhasebeden biri tarafından atılmaktadır ki  bu  da,  özellikle iş akti fesihinden sonra açılan davalarda işe giriş tarihinin işveren aleyhine olacak şekilde ihtilaflı hale gelmesine neden  olmak suretiyle işverene zarar vermektedir.  Hatta bu durum resmi belgede sahtecilik yada muhteviyatı itibarı yanıltıcı belge nedeni ile ceza davasına dahi konu olabilmektedir. 

Bu nedenle 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve  Genel Sağlık Sigortası Kanunun 8.maddesi gereğince işe başlamadan önce çalışanın da imzasını içerir İşe Giriş Bildirgesinin kuruma bildirilmesi gerekir. Hatta, işe giriş tarihlerinin sıklıkla ihtilaflı hale gelip dava konusu edildiği de dikkate alındığında, işe giriş tarihlerinin , iş başvurusu, hizmet sözleşmesi ile desteklenmesinde de hukuken yarar olacağı açıktır.   Aksi taktirde sonraki süreçlerde bu giriş tarihi işveren aleyhine ihtilaflı hale gelebileceği gibi işvereni,  hem cezai hemde vergisel ve idari para cezası yönünden sorumluluk altına sokacak sonuçlara neden olabilecektir.    

2. Diğer önemli husus  hizmet sözleşmelerinin;  işin tanımı, işin yapılacağı yer, çalışma saatleri ve süreleri, ticari sırrın korunması, KVKK dan kaynaklı yükümlülükleri de içerir bir  şekilde hukuken doğru olarak  hazırlanıp imzalanmasıdır.  

Hizmet sözleşmesinin asgari düzeydeki  yasal koşulları taşıması doğacak ihtilaflarda işverene son derece yararlar sağlayacaktır.

 Örneğin bir hizmet sözleşmesi,  KVKK na ilişkin gereklilikleri barındırmıyorsa, bir kamera gözetlemesi ile yapılan bir tespitten dolayı çalışanı ( eylemi hukuka aykırı dahi olsa) haklı veya geçerli bir nedenle   işten çıkartmak mümkün olmayacaktır. 

Ya da örneğin; eğer hizmet  sözleşmesinde buna ilişkin bir onay yoksa, fazla mesai yaptırılamayacaktır. Dolayısıyla uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir sorun da hizmet sözleşmelerinin, ister belirli,  ister belirsiz yada kısmi süreli olsun, mevcut veya olası hak ve yüküklülüklleri içerir şekilde hukuken doğru bir şekilde düzenlenmesi gerekir.

3. Uygulamada karşılaşılan bir diğer önemli husus ise, belgelendirmelerdeki eksiklik ve yanlışlardır.

Bunlara örnek verecek olursak:

-Özlük dosyalarının;  işe girişte istenecek belgeler, akdin devamı boyunca çalışana ilişkin tüm rapor, ceza, izin vb tüm ilgili belgeleri içerecek şekilde  yasal süreleri boyunca saklanması.

-Bazen işveren bazen de çalışan yönünden hak kaybına neden olacağından işten çıkış kodlarının doğru yazılması

-Çalışan ile ilgili herhangi bir bildirim yapılmış veya savunma alınmış ise, buna  dair tutanakların düzenlenip özlük dosyasında saklanması,

-Ücret pusulalarında,( bordolarında)  ücret ve diğer ödemler ile çalışma sürelerinin eksiksiz belirtilmiş olması ve mutlaka çalışanın imzasının alınması. Bu anlamda, örneğin o ayki mesai süresi ve ücreti ile belirtilmiş ve imza da var ise, çalışanın sonradan bunun dışına çıkarak hak talep etmesi ancak yazılı belge ile ispatı gerekecekken, bu unsurlardan birinin eksikliği halinde, ispat külfeti yer değiştirdiğinden, ispat için  tanık delili dahi yeterli olabilmektedir.  

-İşe giriş çıkışlara dair işlemlerin, doğru ve eksiksiz olarak uygulanarak bunlara dair belgelerin özlük dosyalarında saklanması,

-Çalışana ait olası tutanakların en geç 6 gün geçirilmeden eksiksiz olarak tutulması,  

-İşyeri Yönetmeliğinin mevcut olması ve bunun tüm çalışanlarca okunup kabül ediliğine dair tutanakların da özlük dosyalarında saklanması.

-KVKK gereğince çalışandan, yasal açıdan zorunlu olmayan belge ve bilgilerin alınmaması, yasal açıdan zorunlu olan  kişisel verilerin ise, aydınlatma ve açık rızaları alınarak her açıdan  mevzuata uygun bir şekilde alınması.

-Fazla mesaiye dair bilgi ve belgelerin, ileride aksi ileri sürülemeyecek şekilde ve ilgilinin imzasını da içerir bir şekilde oluşturulup düzenlenmesi

-Yıllık izinlerin kullanıldığı, çalışanın imzasını içerir izin defterleri de dahil olmak üzere, aksi ispat edilemez şekilde belgelendirilmeli

bunlara örnek olarak sayılabilir.

4. Çalışanın özlük dosyasının eksiksiz ve doğru bir şekilde oluşturulması:

İşveren İş Kanunun 75.maddesi gereğince her çalışan için, kimlik bilgileri, iş sözleşmesi, gereken kişisel verileri ( aile durumu, sağlık raporları , eğitim durumu  vb) de dahil olmak üzere ilgili bilgi ve belgeleri sakladığı bir özlük dosyası tutumak zorundadır. Aynı şekilde bu özlük dosyasında, işe girişten sonra ,aldığı cezalar, kullandığı izinler vb tüm bilgileri de saklamak zorundadır.    

5. İş aktinin haklı  veya geçerli nedenle feshinde, ispat külfetinin işverende olması nedeni ile yasanın emrettiği koşullara titizlikle  uyulması:

İşverenin uygulamada en zorlandığı konuların başında ;  hangi nedenlerin haklı,  hangilerinin geçerli nedenle fesih hallerine girdiği gelmektedir.

Öncelikle haklı nedenlerin varlığı halinde, iş akti bildirim süresine uyulmadan  tazminatsız olarak fesih edilebileceği ve çalışanın salt bundan dolayı işe iade davası da açamazken, geçerli nedenle fesih halinde ise çalışan; işe iade davası açamazken,  kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilecektir.   Bu anlamda özü itibari ile haklı nedenin, geçerli nedene göre, çalışana yüklenebilecek  daha ağır suç yada olumsuz davranışı gerektirdiğini söylemek mümkündür.

Ayrıca İş Kanunun 18.maddesi ile 25.maddesinde işverenin hangi hallerde geçerli hangi hallerde haklı sebeplere dayalı olarak iş aktini fesih edebileceği örnekseme yolu ile sayılmış olup, buna ilişkin daha genel bir haklı nedenle fesih hali ise, TBK 396 ve 435.maddelerinde  sayılmıştır. 

Bu  temel ilkeler ışığında   her somut olayın kendine özgü durumuna bakılarak ve özellikle de TMK 2. maddesinde yazılı dürüstlük kuralı da  gözetilerek haklı veya geçerli neden koşulundan hangisinin gerçekleştiği belirlenecektir.

6. Geçerli nedenle iş aktinin feshi halleri ,  İş Kanunun 18.maddesinde örnekseme yolu ile düzenlenmiştir.

Buna göre,çalışanın sendika üyesi olması, hakkını aramak maksadıyla dava açması, ırkı,  dini veya siyasi görüşü gibi yada  çalışanın yeterliliği, davranışları yada işletmenin gereklerinden kaynaklanmayan sebepler geçerli bir sebep sayılmayacaktır.

Yasada da açıkça görüldüğü gibi, geçerli sebepler tek tek sayılmamış,  sadece örnek olarak belirtilmiştir. Bu durumda da bu örnek ve temel ilkelerden hareketle her somut durum irdelenmek suretiyle ona göre karar verilecektir.

Buna göre :

-İşin ifasını devamlı olarak etkileyecek şekilde sıklıkla hastalanması,

-Nesnel ölçülere uygun olup daha önceden çalışana da bildirilmiş olan performans değerlendirme ölçülerine sürekli olarak uymayan bir çalışma eylemi içerisinde olması

-Emeklilik aylığına  hak kazanmış ve belli yaşa gelmiş olma ( personel yönetmeliğinde belirtilen nesnel bir uygulamaya dayanması koşulu ile)

-İşverenin tüm çabalarına rağmen çalışanın kendini yetiştirme ve öğrenmede yetersiz kalması, -Çalışanın işerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para isteme,

-İşini uyarılara rağmen eksik veya yetersiz yapma,

-İşyerinde iş akışı ve ortamını olumsuz bir şekilde etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

-Sık sık işe geç gelme veya uzun telefon görüşmleri yapmak, işyerinde geçimsizlik çıkartma

 -İş Kanunun 25/bent 11 fıkra g de  sayılan süre dışındaki  devamsızlık halleri

-İşyerine ait araç gereci amacı dışında kullanmak, sigara yasağını sıklıkla çiğnemek  vb halleri geçerli nedenle feshe örnek olarak gösterebiliriz.

Geçerli nedenle fesih  öncesinde mutlaka çalışanın savunmasının alınması ve fesih nedeninin açık bir şekilde bildirilmesi de yasal bir zorunluluktur.   (İş Kanunu madde 19)

İşverenin geçerli bir  sebebe dayanmadan  iş aktini fesih etmesi  halinde ise, (en az 30 işçi ve 6 aylık çalışma süresi dikkate alınarak) işçi  işe iade davası açabilecektir ki  uygulama da işvereni en çok zorlayan dava türlerinden biri de bu tür davalardır. 

7.Çalışanın iş aktinin haklı nedenle fesih halleri ise, İş Kanunun 25.maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre işveren sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ya da  TBK 396. maddesinde yazılı olan özen ve sadakatle bağdaşmayan hallerin  varlığı  veya zorunlu nedenlerle iş aktini derhal fesih edebilir. Bu hallerde, haklı nedene ilişkin olguyu öğrenmeden itibaren 6 iş gününün geçirilmiş olmasının ise bu olguyu kabül anlamına gelip,  haklı fesih gerekçesini ortadan kaldıracağının da bilinmesinde yarar vardır.  

İşçinin işyerinde dedikodu çıkartması, başka bir işçiye sataşması, kendi kusuru ile 30 günlük ücretinden fazla zarar vermesi, hırsızılık yapması vb özen ve sadakatle bağdaşmayan yahut de ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan haller haklı nedenle feshe örneklerdendir.     

8.Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ikale sözleşmesi de iş hukukunda yer alan ve işvereni oldukça ilgilendiren  konulardan biridir.

Öncelikle ikale sözleşmesi ile ilgili olarak  kanunda özel bir düzenleme bulunmadığını , karşılaşılan yaygın durumlar sonrasında yargıtay içtihatları ile ortaya çıktığını ve öz olarak da ,  icap ( öneri) ve kabül çerçevesinde, işçi ile işveren arasında kurulan bir bozma ( aktin feshi)  sözleşmesi olduğunu söylemek mümkündür.

Ancak burada,  önerinin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi arasında fark bulunmakta olup, fesih önerisinin işverenden gelmesi halinde işçiye ( 4 aylık ücretinden az olmayan) ek bir menfaatin sağlanmasını yargıtay şart koşmaktadır.  

Fesih önerisinin işçiden gelmesi halinde ise, bu ek menfaate gerek bulunmamaktadır.

İkale  sözleşmesi sonrasında, ilke olarak çalışan ( irade sakatlığı halleri hariç olmak üzere) işe iade davası açamayacaktır.